1. 签哪种类型的劳动合同对企业更保障（固定、无固定、以完成一定工作任务）？
答：对于一般员工而言，建议首选签订固定期限的劳动合同，对于连续订立两次固定期限劳动合同的员工，第三次订立劳动合同的，如员工提出要签署无固定期限劳动合同的，应当签署无固定期限劳动合同，如员工未提出意见的，公司可以选择继续签订固定期限的劳动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同一般适用于特殊情况的员工，如明显季节性特征的岗位，某些针对特定临时项目招聘的员工等，且不得约定试用期、不能随意调岗、劳动合同终止时需向员工支付经济补偿金等。对于公司而言，公司已在劳动合同及公司制度中设置了项目终止时的依法调岗的规定，因此，除非确实有上述两种情况，公司没有必要签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2. 员工拒签劳动合同的应对方式有哪些？能直接发通知告知员工限定期间不续签视为自动放弃续签吗？
答：对于拒签劳动合同的员工，公司首先应当在劳动合同到期前（尽量在到期前一个月）通过有效方式向员工通知及时签署劳动合同，并保证福利待遇不低于原劳动合同的标准。如果员工未签订或明确表示不签订的，建议公司应在劳动合同到期前及时再次通知员工签订劳动合同，并明确告知如在劳动合同到期前不签署劳动合同的，公司可依法解除劳动合同。如在劳动合同届满后，员工仍拒签劳动合同的，公司可以向员工发出解除劳动合同通知，依法解除劳动合同，但公司仍应支付应结算的工资及经济补偿金等费用。
相关法条：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
3. 由于公司原因导致未签订劳动合同的有什么补救措施？
答：及时要求补签劳动合同，如员工同意补签的，可将签署时间倒签至劳动合同生效之日。
如果员工拒绝补签的，如在较短时间之内的，可按照问题2解决，如未签署劳动合同时间超过一年的，则双方已达成无固定期限劳动合同，且如员工未就未签订劳动合同时间内的双倍工资提出主张的，其相关权利将在超过一年后逐月过期，达到两年后，则一般可以超过仲裁时效作为抗辩（广州地区劳动仲裁实务，其他地区可能有所不同，需具体分析）。
4. 聘用达到法定退休年龄人员签订合同注意事项有哪些？
答：对于在职的员工达到法定退休年龄，且享受养老保险待遇（或非因公司原因导致无法享受养老保险待遇）的，公司应首先书面通知其劳动合同已终止，并要求员工签署退休返聘合同或劳务合同，双方形成劳务关系，不再存在劳动关系，此时退休员工已无工伤保险待遇，建议公司另行购买商业保险（雇主责任险等）保障自身权益。
如因公司原因导致无法享受养老保险待遇的员工，劳动合同不能自然终止，应当待其可享受养老保险待遇后，方可终止。
对于新招聘的达到法定退休年龄人员，可直接签署退休返聘合同或劳务合同。
4. 订立的劳动合同被确认无效会有何法律风险？
答：劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，不能以劳动合同无效而拒绝支付。
劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。根据《劳动合同法》第十条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。劳动合同仅仅是劳动关系权利义务确立的重要依据，并非全部。脱离劳动合同，劳动关系依然存在。
但是，如果是由于劳动关系本身存在违反公共利益，违反法律、行政法规的强行性规定的，则不仅仅劳动合同无效，劳动关系也无效。
劳动合同中某些条款被确认无效，该项条款不得执行，应依法予以修改，并按照修改后的条款履行。修改后的合法条款具有溯及力，溯及到该劳动合同生效之时。对于程序不合法的劳动合同，应从程序上给予修改和完善，以确认该劳动关系的合法性。
劳动合同被确认无效后，如果过错方给对方造成了经济损失，则必须由该当事人向对方承担赔偿责任。
6.如劳动合同未明确约定员工工资，劳动合同会被确认为无效合同吗？
答：根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬系劳动合同必须约定的内容，但公司不一定需要明确具体的员工工资金额，可通过约定工资构成及适用薪酬制度的方式达到约定劳动报酬的效果，该种情况下，劳动合同不会被认定为无效合同。
7.实行特殊工时制，申请审批下来的是按季为周期，可是劳动合同选为按年为周期，劳动合同会被确认为无效合同吗？
答：不会，仅涉及到以按年为周期的约定无效，并按实际取得审批饿“按季为周期”执行，建议公司及时根据审批结果调整劳动合同版本。
8.某些岗位并未获得综合工时制审批许可，但是劳动合同仍选为综合工时，劳动合同会被确认为无效合同吗？
答：劳动合同不会被确认为无效，但对于工时制度的条款可能被认定为无效，只能按照常规的工时计算方式计算工时，如果与实际操作有差异，有潜在风险。
9.协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？
答：如协商解除且签订解除协议后，员工如反悔的，双方签订的协议系合法有效的，其主张将无法得到支持。因此，公司应及时签订协商解除劳动合同协议，并明确相关费用已结清，权利义务已终止。
10.如何应对员工签了协议后又以协议约定的费用过低为由要求补差或推翻协议？
答：如协商解除且签订解除协议后，员工如反悔的，双方签订的协议系合法有效的，其主张将无法得到支持。因此，公司应在协议中明确支付相关费用后即视为结清应付款项，员工不得再就工资、经济补偿等事宜向公司追索，并及时履行完毕。
11.协议书中约定“乙方不得再向甲方主张权利，不得申请仲裁、提起诉讼”，员工能否反悔再告公司？
答：一般而言，如协商解除且签订解除协议后，员工如反悔的，双方签订的协议系合法有效的，其主张将无法得到支持。但如果员工可证明其签署协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危，存在重大误解或显失公平等情形的，劳动者有权主张认定无效或撤销。
12.员工辞职，公司能否不批？能否不予办理离职手续？
答：如员工系申请离职，公司可以不予批准，但员工系提交离职通知的，自提交离职通知起30天后，即使公司不予批准，员工即可离职。但根据公司的规章制度，员工应在正式离职前办理相关的交接手续后方可正式办理完成离职手续，取得离职证明等，公司可考虑，以员工未办理完成交接为由，适当顺延离职手续的办理时间。
13.员工提出辞职后尚在30天通知期反悔不愿意离职，如何处理？
答：实践中认为，员工单方预告解除属于形成权，自辞职意思表示到达公司起生效，生效后无法撤回。
14.收到员工的辞职信后，HR该做些什么来避免法律风险？
答：主要关注要点如下：
第一，人事部门应当认真审查辞职信中的离职原因，确保劳动者明确提出离职原因，且提出的原因系因自身原因自愿辞职，如未明确提出或提出的系因公司原因导致的，后续可能存在纠纷。
第二，公司应审查真实性，包括是否以本人名义在公司系统提起、是否本人签名等，并留存相应证据，以免发生纠纷。
第三，公司应考虑是否严格按照30天完成交接手续。对于部分重要岗位的员工，因其岗位特殊性等原因，公司可以考虑严格按照30天执行，待工作完成交接后，正式办理离职手续；对于部分非重要岗位，公司可以根据实际情况，在办理完成交接手续后即可正式办理离职手续，减少工资发放。
第四，关于应休未休年休假，公司可以考虑在30天内统筹安排其休完其应休未休年休假，以免就年休假事宜产生双倍工资的纠纷。
第五，要求员工按照公司制度办理相关离职手续，包括签署离职申请（建议形成标准版本），签署离职交接表和离职确认书，确认和公司不存在未结清的费用，与公司不存在劳动争议等。
第六，应结清相应的应付工资及福利费用。
第七，完成公司内部系统及社保公积金等减员手续，并开具离职证明，配合完成相应资质文件的转移。
第八，对离职材料做好归档，避免产生劳动纠纷时，因证据遗失等原因产生不利影响。
15.劳动合同中约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资是否有效？
答：在实践中，如公司主张该赔偿款的，以公司实际发生损失作为请求的前提，需要公司提供证据证明因员工未提前通知离职对公司造成了实际损失，否则该项主张难以得到仲裁委、法院支持。
16.员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？公司如何操作才可避免风险？
答：如员工未提出书面辞职，仅未到岗，虽符合公司制度的自动离职规定，但从合规性考量，建议公司向员工出具《限时返岗通知书》，如员工未能在《限时返岗通知书》要求的期限内到公司报道的，再依据公司制度规定发出《劳动合同解除通知书》，正式解除劳动合同，避免产生纠纷。上述通知书建议通过多种方式向员工送达，包括邮寄至劳动合同或入职登记表中其确认的送达地址、通过钉钉、微信、电子邮箱等发送扫描件。
17.员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工资公司能否不予发放？
答：按照法律规定，公司应当发放工资至其实际工作结束之日，但公司可以在《劳动合同解除通知书》明确，要求其前往公司办理完成离职手续后，发放其尚未发放的工资，以保证公司离职程序的完整性，也可以保证公司暂不发放尚未发放工资的合法性。
18.公司搬迁，员工不愿意随迁至新地点上班，又不愿意离职，公司能以旷工为由与其解除劳动合同吗？
答：该问题涉及劳动合同工作地点的变更，如新工作地点并不在劳动合同约定的工作地点范围内，公司以旷工名义解除劳动合同存在被认定为违法解除的风险；如果新地点在劳动合同约定的范围内，且不存在明显增加通勤成本等问题的（例如从广州市区搬迁到远郊等），则可在未到岗的情况下，发函催促到岗，再无法到岗的，以旷工为由解除劳动合同；如果新地点明显增加通勤时间、成本的，建议公司增加一定交通补贴等方式，保证工作地点变更的合理性，避免产生风险。
如果是因项目部撤销等原因造成工作地点变更的，同样需考虑劳动合同是否有明确约定工作地点。如存在跨市、跨省的问题的，首先需提供补贴等方式保证工作地点变动的合理性，但劳动者仍可以跨市、跨省的变更方式不合理为由拒绝，如公司强制以旷工为由解除劳动合同的，在实务中，有较大可能被认定为违法解除劳动合同，但仍需要结合具体案件情况分析。
19.公司单方调整员工的工作岗位或变更职位、降低职务，员工能否解除合同要求经济补偿？
答：该问题需结合实际情况分析，如果根据劳动合同、公司规章制度（例如存在制度中规定的绩效考核不达标、存在部门撤销合并等情形），公司有权单方调整员工的工作岗位或变更职位、降低职务，员工无权要求解除合同及经济补偿，反之，如公司单方调整的依据不充分的，后续可能存在经济赔偿的问题。
20.员工与公司约定不缴社保，员工能否事后反悔以公司未依法缴社保被迫解除要求经济补偿？
答：因社会保险系对公民基本权利的基础保障，缴纳社会保险费也系用人单位的强制性义务，故无论劳动者是否声明放弃社会保险，用人单位该义务均不能得到豁免，劳动者也享有随时要求用人单位为其补缴社会保险费的权利，但建议公司通过在相关放弃社保承诺中明确如要求补缴的，需返还公司通过工资形式发放的应缴纳社保费用部分的款项。
至于是否可要求解除劳动合同及经济赔偿，在一般情形下，实务中如仅有承诺函，仲裁及法院一般支持劳动者的相关请求。如员工不缴纳社保存在特殊情形（如因个人原因在外地或其他企业购买社保、购买新农合等），建议公司要求员工提供相关证明并妥善保存，实务中一般认定在该种情况下，公司不存在过错，员工的行为有违诚实信用原则，无需支付经济赔偿。
21.公司改变员工的工资结构，降低基本工资标准，提高绩效工资、奖金等项目的标准，员工能否解除合同要求经济补偿？
答：公司不可“单方面”调整工资结构，首选通过变更协议的方式实现。其次，可考虑通过调整薪酬制度中的工资结构的方式进行调整，薪酬制度大的调整需要履行一系列的程序，包括但不限于通过职代会、工会同意，制度公示等，同时建议公司要求员工在每月工资条进行确认，以证明员工确认其工资构成情况呢，以免产生纠纷。
22.员工先以个人理由提出辞职，事后又以公司存在拖欠或未足额支付工资、未依法缴纳社保为由主张经济补偿，法院会如何处理？
答：如员工明确表明因个人原因离职，离职后又以其他名义主张经济补偿的，法院一般不予认可，从保护公司利益的角度出发，建议公司妥善做好离职交接手续，在离职交接文件中明确双方不存在未结费用或纠纷，可进一步保障公司在相关纠纷中的权益。
23.“造成重大损害”如何认定？如何在规章制度中进行量化？
答：原劳动部出台的《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）第二十五条第三款规定，“本条中的‘重大损害’由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”因此，建议公司通过内部规章制度明确各种情形下的重大损害的标准，例如“因故意/工作疏忽，给公司造成经济损失/浪费高于xx元（含xx元）人民币的”，建议重大损害的标准至少在5000元以上，可通过分级的方式实现，例如一般损害的起算点是3000-5000，给予普通处罚，重大损害的起算点点是5000-10000，给予严重处罚等。
25.员工入职时隐婚隐孕，入职后怀孕，公司该如何处理？
答：《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但是，用人单位了解劳动者个人信息的范围，仅限于与劳动合同直接相关的部分，比如工作经验和专业技能。实务中，仲裁或法院一般认定婚育状况与劳动合同的履行无必然关系，所以，“隐婚”“隐孕”并不违法。
对于“隐孕”，能合法解除的条件是，该员工所从事的岗位是法律规定的孕妇禁忌岗位，且企业在招聘时已明确告知岗位的性质。解除的理由还不是造假，而是不符合录用条件。
如孕期员工存在劳动合同法第三十九条情形的，公司可单方解除劳动合同；或双方可达成一致，可通过协商一致解除劳动方式，否则公司不能解除孕期员工的劳动合同。
26.员工被行政拘留，公司能否解除劳动合同？如何操作才没有风险？
答：依据《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(六)被依法追究刑事责任的。”的规定，被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。依据关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知的规定，29．劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。
在劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。此种情况下，也只是可以暂时中止劳动合同的履行。
在仅存在行政拘留的情况下，公司不能依照劳动合同法第三十九条第（六）款的规定解除劳动合同，一般是依据第二项的规定，即劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在实务中，企业以旷工为由解除劳动合同的，有部分仲裁机构、法院不予认可；而如果企业在规章制度中直接规定，存在赌博、吸毒、嫖娼、走私等行为，被行政拘留或情节特别严重的给予降级至开除处分等条款的，可以直接依据规章制度解除劳动合同。
因此，企业在制定规章制度时，涉及到解除劳动合同的情形，要尽量详细列举违纪行为，并对行为的严重程度制定明确、合理的标准，在用到的时候更有说服力。
27.医疗期满，企业该如何证明员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的其他工作？
答：实践中，劳动者因患病或者非因工负伤而不能从事工作，应当包括以下情形：
1、劳动者医疗期满后，医院出具的诊断证明建议劳动者继续休息治疗；
2、劳动者因健康因素而失去某一岗位的从业条件；
3、劳动者经过劳动能力鉴定，伤残等级为1-4级，丧失劳动能力的；
4、劳动者患病或受伤后，因健康原因，向用人单位主动提出调整岗位的。例如，劳动者颈椎受伤后，主动提出不能长久低头而要求用人单位调整岗位。
5、一种认定方法是用人单位履行告知义务，在劳动者医疗期满时应当询问其是否可以恢复工作，并告知其不能恢复工作可能面临的法律后果。如果劳动者承诺自己已经康复，能够从事原工作的。如劳动者在后续工作中表现出不能完成工作，用人单位应及时找劳动者谈话，了解劳动者康复情况。另一种认定方法是用人单位可以绩效考核结论作为劳动者是否胜任工作的标准。
28.公司给医疗期满员工另行安排工作是否需与员工协商一致？能否降薪？
答：除医疗期满员工不能从事原工作外，公司给员工另行安排工作涉及劳动合同内容变更的，需要与员工协商一致。降薪同理。
29.员工医疗期满后继续要求请病假，公司如何处理？
答：病假是劳动者治病休息的期间，并非法律概念，而医疗期是为保护劳动者权益而限制用人单位不得解除劳动合同的法定时限，两者性质不同，存在本质区别。
另外，病假一般由医疗机构根据劳动者本身所患疾病或伤情确定休息期间，原则上没有固定的计算标准及最长时限限制，而医疗期需根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限进行计算，有明确的时限限制。
医疗期满，员工仍需要请病假的，应当出具相关医院证明，员工的提供了医院出具的证明的，公司应当批准，且应按法律规定及公司规章制度发放病假工资。
如果不批准病假并在劳动者拒绝到岗时以旷工为由解除劳动合同容易被法院认定为违法解除劳动合同。
至于医疗期满员工不能从事原工作的，按前述回复处理。
30.医疗期满后员工不回来上班，公司解除合同如何正确操作？
答：劳动者患病或者非因工负伤，只有满足4个条件，公司才能与劳动者解除劳动合同，并且需要支付经济补偿，一是劳动者已经过了医疗期；二是医疗期满后，劳动者不能从事原来的工作；三是用人单位为劳动者另行安排了工作，劳动者仍不能胜任；四是用人单位提前30日以书面形式通知本人或额外支付1个月工资。而对于特殊疾病的劳动者，在医疗期满后，用人单位还负有为劳动者申请劳动能力鉴定的义务，如果劳动能力被鉴定为一至四级，用人单位应当配合为劳动者办理退休、退职手续，以保障劳动者能享受退休待遇。在公司未履行上述义务的情况下，即使医疗期届满，劳动者无法从事工作，用人单位也不能径行与劳动者解除劳动关系，更不能以劳动者构成旷工、严重违反单位规章制度为由与劳动者解除劳动关系。即对于非特殊疾病的劳动者，应当在医疗期满后，确认其不能从事原工作，且不能胜任另行安排的工作的，才可以提前30日以书面形式通知本人或额外支付1个月工资，且支付经济补偿金后才能解除劳动合同。
31.医疗期满解除劳动合同前是否必须做劳动能力鉴定？
答：一般而言，是对于医疗期满不能从事工作，没有其他证据可以证明的的，应当由劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定（具体可参考27、30的回复），整体上建议公司在解除之前尽可能经过劳动能力鉴定程序，以降低法律风险。对于劳动者拒绝配合进行劳动能力鉴定，公司还是首先应当做好自己，要及时、反复多次的催告或通知劳动者配合进行劳动能力鉴定，并告知如不配合进行劳动能力鉴定的后果，以尽到合理、审慎的管理义务，并注意留存相关证据。
32.员工不能胜任工作，安排培训好还是调岗好？如何选择？
答：两种情形均可，公司可以规定二者选择其一，根据具体情况选择对公司有利的安排，相对而言，安排培训在程序上较为简便，调岗需满足不具有侮辱性和惩罚性（例如岗位调整不能差距过大，原则上不能降薪等）的要求。
33.员工不胜任工作，既不同意参加培训也不同意调岗怎么办？
答：在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位有权变更、调整其工作岗位，这属于用人单位的自主权，劳动者不得拒绝培训或调岗。从程序上，公司应书面送达调整岗位或培训通知，要求其签收并表明意见(是否同意调岗或培训)，同时进行证据留存，以防其拒绝签收调整岗位或培训通知，最后，还收集证据证明其拒绝的态度，例如其在送达回执上注明“不同意调整其岗位，也不同意接受培训”，或者有聊天记录、录音可以证明其拒绝的态度。
如果双方就调整岗位和培训不能协商一致，用人单位可以在提前30日通知劳动者或向劳动者额外支付一个月工资后，以解除劳动合同，当然公司须支付经济补偿。34.员工对公司的绩效考核结果不认可、不签字怎么办？
答：绩效考核是企业绩效管理的一个重要环节，其作为公司内部的考核制度，应当要求员工在绩效考核结果报告中签字确认，这样可证明员工对绩效考核的结果予以认可。
但绩效考核结果并非一定要经过员工的签字认可才能生效，而是告知生效，只要公司的绩效考核制度依法依规设置，绩效考核标准合理，公司按考核制度规定履行了向员工告知的程序，该绩效考核结果即对员工产生效力。
35.公司通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同是否合法？
答：“末位淘汰制”是否合法，并不能一概而论。劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。末位淘汰制的单位不能仅凭绩效考核情况直接对排名末位的劳动者实施调岗、培训行为，而需对劳动者进行能否胜任工作的审查，根据审查结果得出能否调岗、培训的结论，并对调岗、培训后仍不能胜任工作的员工依法解除劳动合同。
36.如何合法的解除不能胜任工作员工？
答：根据原劳动部办公厅印发的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知，第二十六条第（二）项中的“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。由于没有更明确的法律依据，这些细节在法庭上很可能成为违法解除的判定依据。对于法律法规并未明确规定的内容，在公平、合理、合法的前提下，应当允许企业通过制度规定或者劳动合同约定的方式明确不能胜任工作的情形。比如约定出现以下任何行为，均属于不胜任工作：①未按时提交工作成果超过3次以上的；②季度绩效考核连续2次得D的；③提交的工作成果出现重大失误，给公司造成2000元以上损失的；④工作中出现3次以上客户投诉的；……这样通过对不胜任工作进行定义，相当于就有了一把尺子，并且这种“不胜任工作”的定义和标准应在企业内部规章制度以及员工的劳动合同有所体现并保持一致。同时，企业在拟定“不胜任工作”的相关标准时，也应该充分考虑其合理性。另外对于“不胜任工作”的标准定义应尽量使用量化指标，例如工作态度等主观评价内容，不宜作为评价标准。关于绩效评价，如果评价结果能够有员工的签字确认，是最好的证据。否则就应该举证与员工确认过评价指标，评价指标是量化的，不论员工是否签字，均不影响评价结果的客观性。
解除流程：①证明劳动者无法胜任工作的情形并提供相应证据。需要企业对员工的能力、工作态度、出勤情况、考核结果等多方面进行评估，确保员工确实不能胜任工作。评估可以通过员工自评、上级评估、同事评估等方式进行，也可以通过员工工作表现的数据和实物证据进行评估。
②企业应当与员工进行沟通，书面告知其不能胜任工作的情形与原因，并与员工商讨解决措施，提供培训或者调整工作岗位。③企业需跟进员工调岗或培训后的工作状况和评价，如果员工仍然不能改善表现或者无法胜任工作的，企业应保留好相关证据，通知工会并听取工会意见，企业可以发出书面形式的解除劳动合同通知。④企业在与员工解除劳动关系时，应当遵守国家和地方的劳动法律法规，履行法律程序。例如，应当支付员工的工资、补偿金。
具体对于不胜任工作员工的处理细节，按照32-35的回复执行。
37.对不能胜任工作员工能否转化为其它解除方式？如何转化？
答：如公司规章制度中，对员工无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥的规定为属于严重违反规章制度，且对于上述行为的规定较为明确、具体的，当员工出现不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥这一类的不能胜任工作的情形时，可以以严重违反规章制度为由依法解除劳动合同。
如果仅单纯以绩效考核不达标为由，视为严重违反规章制度解除劳动合同，存在被认定为违法解除的风险。
38.客观情况发生重大变化如何认定？我公司某一地区未中标，算是客观情况发生重大变化吗？
答：结合最新的司法判例的说理，客观情况发生重大变化的认定主要如下：
“客观情况发生重大变化”这一表述，最早见于1995年1月实施的《劳动法》第26条第3项，劳动部办公厅在有关贯彻劳动法的文件中曾经将“客观情况发生重大变化”限定在几种特定情形，即“企业迁移、被兼并、企业资产转移”（排除第27条所列的经济性裁员情形），在2008年《劳动合同法》实施后，当初文件所列举的情形明显太窄，已经部分不符合《劳动合同法》的规定。在解释“客观情况发生重大变化”时，我们首先需要对何为“客观情况”作一界定。
一般来说，“客观情况”可作外部情况与内部情况的区分，如果将“客观情况”只是限定在外部情况——非因经营者主动作为而出现的情形——争议会较少。例如，地震或者洪灾等自然灾害属于外部情况，如果地震或者洪灾将用人单位厂房、设备彻底震坏或者冲毁，用人单位无法生产或者再建造新厂房的成本巨大，那么，将这样的情形视作客观情况发生重大变化当无争议，因为其严重性甚至可以归入到不可抗力。
又如，用人单位进入破产程序或者被其他企业兼并，国家明确对于某些重污染企业实行“关停并转”，国家颁布政策对于义务教育阶段的学科类培训进行限制，这些变化也属于外部客观情况，它们通常会被认为是用人单位订立劳动合同时无法预料或者控制的情形。
但是，对于因为经营等内部原因，例如产业升级、部门裁撤、经营转型等作出的解雇，是否可以被认定为基于“客观情况发生重大变化”，在实践中往往争议很大。
本院认为，我们实行的是市场经济，企业经营自然受到各种市场因素影响。现在的情况已经不同于劳动法实施之时的上世纪九十年代，那时的经济还带有一些计划经济色彩，因此，我们现在对于《劳动合同法》第40条所称的“客观情况”做广义解释是适当的，即不将“客观情况”仅仅局限于政策、环境、自然等外部原因的变化，可以将企业经营等内部原因包括在“客观情况”。但是，企业经营这样的内部原因，应该是“重大变化”，而非“一般变化”。我们得出这个结论是基于以下考虑：
一是企业经营中的一些重大变化，肯定会动摇劳动合同订立时的基础，这是客观事实。劳动合同订立总是有其基础，有这种基础存在，双方才会订立劳动合同。劳动合同订立基础不仅包括了外部因素，如经营场地、经营范围的存续，也包括了内部因素，如企业履行合同所需的正常经济环境。外部因素的变化会动摇劳动合同订立的基础，内部因素的变化也同样会如此。以经营这样的内部原因可以预料而排斥其作为劳动合同订立的基础，是不合理而且是苛刻、僵硬的，因为任何事件都可以说是可预见的，差别在于是否可以被合理预见。实际上，在市场变化剧烈的今天，很多内部原因的变化，也是双方订立劳动合同时无法合理预料到的。
同时，本院认为，《劳动合同法》第40条第3项所称的“客观情况”还必须是“重大的”，而非“一般的”。实践中需要特别防止用人单位任意找一个无关紧要的理由或者是编造一个理由解雇某劳动者，然后对外宣称是“客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能履行”。
我们认为，如果不对用人单位以《劳动合同法》第40条第3项进行解雇加以一定限制，那就几乎是打开了潘多拉的盒子，用人单位可以任意行使解除权。为了防止这样的风险，企业以经营上的原因作为理由解雇解某劳动者就必须加以一定限制，即这种经营上的原因必须是“重大”，其解除决定的作出也是出于“善意”。
对于某个解除原因为什么构成“重大”，又是如何导致劳动合同无法履行，当然应该由用人单位在具体案件中承担举证责任。这不仅仅是因为提出诉请的用人单位有义务证明自己的主张，更是因为只有用人单位才了解、掌握企业经营的实际情况，包括行业的一般情况，而劳动者对企业的经营情况一般是不知情的，起码是不能准确知道的。
在审理过程中，用人单位不能仅仅是告知法院出现了某个情形——某个情形的出现只是现象——重要的是向法院全面说明所出现的某个情形如何实质性地动摇了劳动合同的基础。这样的说明可能包括劳动合同订立的当时是什么情形，用人单位和劳动者当初的预期是什么，劳动合同订立后发生了什么，某个特定情形的出现为什么超出了双方当初的预期，又是如何影响到劳动合同的履行的，等等。
法院在判断某个情形是否“重大”、是否导致劳动合同无法履行时，应该仔细审视用人单位的举证和劳动者的抗辩，综合国家的政策、行业的一般做法、用人单位现有岗位的匹配和空余情形等进行判断。
综合上述法院的认定，以及司法案例的检索，到底是否属于客观情况发生重大变化存在不同观点，部分法院认为项目未中标、未续约属于企业正常经营风险，用人单位应当预见该种经营变化情形，故其不属于与员工订立劳动合同时无法预见的客观情况；部分法院认为项目未中标、合同不续约的情况如导致劳动者岗位不复存在的，将构成客观情况发生重大变化。同时，公司可以通过在具体项目员工劳动合同中明确约定其工作岗位、工作内容为具体项目的情形，进一步增强法院认定为属客观情况发生重大变化的可能。
39.公司部门撤销、岗位取消是否属客观情况发生重大变化？
答：根据司法判例的检索企业撤销岗位、企业内部业务调整属于企业根据市场经营状况的变化而作出的自主商业决定，而非法定的客观情况发生变化。如果单纯只是公司经营、业务调整导致的部门撤销、岗位取消，一般不认定为属于客观情况发生重大变化；但如果是因外部条件导致的（如企业兼收合并、国家政策导致的等），属于客观情况发生重大变化。
40.员工入职所在的地区未中标，通过什么方式解除劳动合同最优？
答：结合38的回复，从风险控制的角度，双方通过协商一致的方式解除劳动合同为较优的选择。
41.工伤员工解除劳动合同的限制及注意事项有哪些？
答：《劳动合同法》第四十二条明确规定“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
用人单位不能利用《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同，主要是指以非劳动者过错情形及经济性裁员为由解除，那么，用人单位按照《劳动合同法》第36条（协商一致）、第39条（劳动者过错）解除，就是不受法律限制的。也就是说，工伤职工不论是在停工留薪期内，还是劳动能力鉴定之后，在符合《劳动合同法》第36条（协商一致）、第39条（劳动者过错）规定的情形下，用人单位是可以与其解除劳动合同的。另外，在劳动能力鉴定后，工伤职工并未构成伤残等级，用人单位也是可以依据法律规定，与职工解除或终止劳动合同。
在停工留薪期内解除与工伤职工的劳动合同，可能会有导致工伤职工的工伤保险赔付不能的风险，所以用人单位在操作解除劳动关系时还是应当谨慎。建议对于工伤职工，在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位还是不要轻易与其解除或终止劳动关系，风险大，操作困难。
对于鉴定后构成伤残等级的劳动者劳动合同的终止，按照《工伤保险条例》第35、36、37条的规定执行，即按照一级至四级伤残：保留劳动关系，退出工作岗位；五级、六级伤残：经工伤职工本人提出，用人单位可以与职工解除或者终止劳动关系；七级至十级伤残：劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同。同时，还应依法发放相应的一次性伤残就业补助金等费用。
42.什么情况下不能解除医疗期内的员工？
答：员工在医疗期内，用人单位不得采取无过失性辞退（《劳动合同法》第40条）、不得采取经济性裁员。但若劳动者存在过错，单位采取过失性辞退则不受限制。
43.解除“三期”内的女职工需注意什么？
答：除协商一致及劳动合同法第三十九条的情形外，公司一般不可解除与三期员工的劳动关系，如需按以上两种方式解除的，协商一致解除的，需保存好双方协商一致解除的全套文件，如系依据劳动合同法第三十九条解除的，需确认解除符合相关规定，公司保存好相关全套证据（如员工存在严重违纪行为的证据等），同时履行相关程序，保证整个解除关系合法合规，否则三期员工有权主张恢复劳动关系。
44.临近退休员工，在解除时需注意什么？
答：根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。因此，对于已经达到“15+5”的员工，不能无过失性辞退、不得采取经济性裁员，单位采取过失性辞退则不受限制。
45.解除劳动合同前员工存在病假、事假、停工等情形，经济补偿基数怎么计算？
答：经济补偿基数均以离职前十二个月平均工资作为计算基数，一般情况下，存在病假、事假、停工等情形导致前十二个月平均工资下降的，是否剔除该部分时间计算平均工资，不同地区的实务操作存在差异，以广州地区为例，广州法院一般偏向于按照不剔除病假期间工资计算，认定理由一般为劳动者病假工资水平低系其自身原因导致的。结合判例的认定，如病假、事假、停工系因员工自身原因导致的，则可不剔除该部分时间计算平均工资，如果系因公司原因导致的，可能存在风险，但公司可以先行按照剔除方式计算，如产生争议，待司法部门裁决。
46、劳动合同解除与工资结算要求；员工没履行交接，能否暂不发工资？
答：劳动合同解除并完成交接后，一般可在交接文件中明确工资结算情况及发放时间（可在下月工资发放时间进行发放）；按照法律及实务操作，员工没完成交接不能不发放工资，但公司可以尽早以发放工资作为协商条件要求员工完成交接，必要时适当顺延时间，但不建议一直不予发放，否则存在法律风险。
47.加班审批制度能否对抗加班费支付？如何避免风险？
答：需要结合案情分析，如果劳动者未能举证实际存在被要求加班且实际加班情形的（包括打卡考勤记录、微信工作记录、会议记录等），加班审批制度可以在较大程度上对抗加班费的主张，但如果劳动者可较为充分举证存在被要求加班且实际加班情形的，加班审批制度无法完全对抗加班费的主张。
48.员工拒绝加班安排，公司能否解除劳动合同？
答：劳动者有权拒绝加班，如果劳动合同或规章制度中的工作时间涉及加班时间存在超过平均每天1小时或特殊情形下经协商每天仍超过3小时/每月超过36小时等违反法律规定的情形，则该部分规定还存在无效的问题。如公司确实拟解除劳动合同，建议不直接通过拒绝加班的名义，而通过绩效考核方式实现。
49.哪些情况下员工拒绝加班可做违纪处理？
答：劳动合同中明确约定了固定加班时间且未超出法定上限的，可以旷工等名义认定违反公司规章制度，其他情形下，难以认定存在违纪问题。
50.公司应如何有效降低加班工资争议的法律风险？
答：通过劳动合同约定、公司制度规定等方式明确加班审批制度，同时通过考勤打卡管理等确认不存在加班情形，另外还可以通过确定加班费计算方式、发放方式等形式，进一步降低加班工资争议。
51.员工在年终奖发放日前离职的不享受年终奖的规定是否有效？
答：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。一般而言，用人单位的规章制度有关年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖的规定有效，但在劳动者离职前，公司已经确定该名劳动者的年终奖考核结果和发放标准，劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，法院一般支持劳动者有关年终奖的主张。
52.下级单位直接依据上级单位的规章制度对员工做违纪处理合法吗？
答：实践中，为充分保障规章制度在企业内部的统一性和权威性，企业集团制定的规章制度往往适用于集团内部全部关联企业。由于集团内各关联企业均是独立的法人，建议在适用集团统一制定的规章制度时，下级公司也应当履行法定民主协商和公示、告知等程序。如果总公司制定的规章制度需要适用于子公司、分公司，则应当向包括子公司、分公司员工在内的全体员工或员工代表履行民主协商和公示、告知等程序，避免规章制度因存在程序瑕疵而造成用工管理上的缺失。
53.医疗期满后未回来上班，能否按旷工解除？怎么做才没有风险？
答：详见39、40的回复。
54.迟到30分钟以内考核50元/次，5次视为旷工半天，有法律风险吗？如何操作才无法律风险？
答：相关处理方式应当规定在公司规章制度中，同时需经过相关民主程序后度低员工有效。对于考核扣工资的问题，建议公司可以通过绩效考核、全勤奖等多种形式对员工的迟到等违反劳动纪律行为进行奖惩管理。当员工有迟到、早退等情况时，公司可以少发全勤奖、按照考核方法调整考核工资等，起到监管员工的作用，建议公司应当尽量避免通过直接扣工资的方式进行，容易引发劳动纠纷且在发生争议后获得支持的可能性也比较小。
55.员工采用罢工、停工、跳楼等方式主张权利能否做违纪解雇处理？
答：我国法律没有赋予劳动者罢工权，员工罢工并无法律根据。一般而言，采取罢工、停工等方式主张的权利，可能是员工提出的要求超出了法律的规定，员工拟利用这次罢工等方案是谋取更大利益，问题可能你不在公司。处理该类罢工，公司重点应当打消员工关于有关问题的顾虑，做好法律法规解释工作，要求他们尽快复工。同时，保留好员工罢工、旷工、或“出工不出力”的证据，固定要求员工复工的通知。如果沟通无效，可以考虑以员工旷工为由解除劳动关系。
56.女员工“三期”违纪的处理与操作细节有哪些？
答：女职工严重违反规章制度的，即使其处于三期内，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条所享有的劳动合同单方解除权也并不受《劳动合同法》第四十二条的限制。
按违纪事由解除，用人单位应当注意从以下方面避免法律风险：1.夯实解除依据——确保规章制度的内容及制定程序合法；2.保留员工严重违纪的事实证据；3.依法通知工会，确保解除程序合法等等。
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